Tiền và Hàng 23/11/2014 09:06

Sức lao động được “mua độc quyền”?

Gần đây các phương tiện truyền thông đưa tin về việc ca sỹ trẻ Sơn Tùng M-TP bị Cty Văn Production (VP) ra thông báo về việc cấm biễu diễn 6 tháng.

Nguyên nhân đơn vị quản lý đưa ra là ca sỹ này đã vi phạm thỏa thuận về các nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng độc quyền trong thời hạn 5 năm. Nhưng hợp đồng này thực sự có hiệu lực?

Thực tế các thỏa thuận độc quyền giữa nghệ sỹ và Cty quản lý thường bao gồm các điều khoản quản lý độc quyền đối với biễu diễn, phát sinh mối quan hệ lao động giữa nghệ sỹ và bên sử dụng lao động. Tuy nhiên, một thoả thuận hạn chế cạnh tranh lao động trực tiếp được thiết lập với nội dung không cho phép người lao động (NLĐ) làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định có thực thi được trong thực tế hay không?

Hạn chế rủi ro cho đầu tư mạo hiểm?

Ở Việt Nam, khái niệm hợp đồng độc quyền hiện chỉ được ghi nhận rải rác trong các quy định pháp luật sở hữu trí tuệ, luật cạnh tranh đối với các giao dịch thương mại thuần túy. Hiện chưa có quy định đề cập đến khía cạnh quyền độc quyền “mua - bán” sức lao động trong pháp luật lao động. Bản chất của điều khoản ràng buộc độc quyền trong quan hệ lao động là dạng bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động (NSDLĐ), cụ thể hóa qua một số quyền về tài sản như các quyền sở hữu đối với các tài sản, bí mật thương mại, quyền sở hữu, khai thác các giá trị thương mại, hình ảnh biễu diễn của NLĐ trong hợp đồng quản lý biễu diễn độc quyền. Tuy nhiên, một khi NSDLĐ có xu hướng áp đặt các điều khoản độc quyền sức lao động của NLĐ trong mọi hoàn cảnh mà không tính đến các quyền lợi cơ bản của NLĐ dễ dẫn đến sự bất bình đẳng trong quan hệ hợp đồng. Thậm chí những thỏa thuận có tính “vô hiệu hóa” một ca sỹ với tư cách là một người lao động độc lập cũng có thể bị xem là vi hiến do xâm phạm quyền được làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân được Hiến pháp bảo vệ (Điều 35 Hiến pháp 2013).

Mặc dù nguyên tắc chung của pháp luật dân sự Việt Nam là tôn trọng các thỏa thuận dân sự, thương mại được xác lập dựa trên sự tự nguyện, thiện chí của các bên. Tuy nhiên, các thỏa thuận chỉ có hiệu lực khi không trái quy định pháp luật liên quan. Pháp luật lao động cho phép NLĐ được làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nâng cao trình độ nghề nghiệp và được làm việc cho bất kỳ ai, ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Những thỏa thuận cấm từ chế tài dân sự do VP áp dụng có thể bị xem là trực tiếp xâm phạm quyền lao động của Sơn Tùng. Do vậy, không phải bất kì thoả thuận tự nguyện nào giữa các bên cũng được pháp luật bảo vệ, đặc biệt là nếu thoả thuận đó được xem là trái pháp luật hoặc vi phạm đạo đức xã hội.

Xét ở góc độ rộng hơn, tuy là quyền cơ bản của công dân nhưng quyền tự do lao động không phải là một quyền năng tuyệt đối. Quyền năng này có thể bị hạn chế theo quy định của luật trong trường hợp cần thiết, chẳng hạn vì an ninh, quốc phòng, trật tự xã hội, đạo đức xã hội... không đơn thuần chỉ vì bảo vệ quyền lợi thương mại của một chủ thể thương mại.

Thoả thuận độc quyền về sử dụng lao động là hành vi ngăn ngừa, không cho phép NLĐ làm việc cho Cty đối thủ dưới bất kỳ hình thức nào. Tuy nhiên, rất ít khi quy định này của hợp đồng được thực hiện một cách toàn diện, bởi bản chất sự tồn tại của điều khoản "độc quyền" hay "cấm cạnh tranh" trong quan hệ lao động là không phù hợp với luật pháp. Không thể phủ nhận việc quy định những điều khoản cấm này là để bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ trong bối cảnh nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh đôi khi quyết định sự sống còn của nhà đầu tư. Tuy nhiên, cần thiết phải có cơ chế thoả thuận hợp lý để dung hòa quyền lợi giữa hai bên.

Từ góc độ người sử dụng lao động

Một trong những quan ngại của NSĐLĐ nói chung, đối với các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam nói riêng khi tuyển dụng lao động Việt Nam chính là tính kỷ luật, tính cam kết chưa cao của NLĐ. Với quy định hiện hành, người làm công ăn lương nào cũng có thể dễ dàng đơn phương hủy bỏ quan hệ lao động mà không chịu chế tài phạt thích đáng, đặc biệt là khi vi phạm điều khoản thỏa thuận “độc quyền” sức lao động do chính mình tự nguyện xác lập.

Trong trường như VP, tổn thất cho nhà đầu tư có thể lớn khi nghệ sỹ do mình đầu tư, đào tạo sau khi thành tài lại trở thành mối trục lợi cho đối thủ cạnh tranh. Trong cách tiếp cận cởi mở hơn, trong bối cảnh kinh tế thị trường mà sức lao động cũng là hàng hóa tự do chuyển đổi trong thị trường sức lao động, thì việc bảo hộ quyền lợi chính đáng của nhà đầu tư, NSDLĐ cũng cần được xem trọng hơn. Thực tế, thiết kế được một thỏa thuận không được cạnh tranh hay độc quyền sức lao động thì khoảng cách giữa cạnh tranh “lành mạnh” đến “không lành mạnh”, từ mục đích hiệu quả hóa khoản đầu tư vào nhân lực với vô hiệu hóa quyền lao động của một công dân đôi khi rất mong manh.

Thỏa thuận cấm một người đào tạo ra làm ca sỹ không được ca hát, đồng nghĩa vô hiệu hóa quyền của một con người cụ thể.

Do đặc thù về sự đa dạng, thị hiếu khán giả thay đổi nhanh, “tuổi thọ” một tên tuổi trên thị trường giải trí ngắn và khả năng kiểm soát thấp trong lĩnh vực công nghệ biễu diễn có tính cạnh tranh cao, do vậy, việc nhà đầu tư lập ra dự án đầu tư nhằm đưa một nghệ sỹ vô danh thành hữu danh và có thể hái quả hữu thực thì cần có đủ cả phương án dự phòng “chia tay” ngay khi mới bắt đầu. Chuyên nghiệp như thể thao bóng đá, khi một cầu thủ ra đi thì chấp nhận “chuyển nhượng” với mức bồi hoàn thỏa đáng thay vì vô hiệu hóa nhau chỉ vì xem là “phụ bạc” là thực tiễn phổ biến.  

Xét cho cùng VP và Sơn Tùng mỗi bên đều có cái lý của họ, chỉ khác là họ đứng trên vị thế không còn tương đồng để lý giải quyết định của mình. Chẳng hạn VP xét thuở “hàn vi” vẫn chấp nhận mạo hiểm đầu tư cho Sơn Tùng và vì vậy họ tin quyền độc quyền của họ cần được tôn trọng tuyệt đối. Ngược lại, Sơn Tùng dựa trên giá trị thị trường của mình để yêu cầu tự do nghề nghiệp. Cách tiếp cận có lẽ vì thế mà khác nhau. Mặc dù vậy, nguyên tắc chung quyền cơ bản của công dân chỉ có thể hạn chế bởi chế tài hành chính, hình sự có hiệu lực thay vì đơn thuần bị xâm phạm bởi chế tài dân sự. Do vậy, pháp luật duy trì thiết chế bảo vệ quyền lợi của người lao động, những người không làm chủ tư liệu sản xuất. Tuy nhiên, dung hòa được quyền lợi hai bên, ngăn ngừa việc phá bỏ dễ dàng các cam kết thì mới đem lại lợi ích cho xã hội.

Trong khuổn khổ pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động thay vì cấm, hạn chế vô hiệu hóa sức lao động của người lao động bằng việc cụ thể các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, chuyển hóa dưới dạng áp dụng chế tài phạt vi phạm thời gian hợp tác làm việc, nghĩa vụ tiết lộ bí mật thương mại, kinh doanh, vi phạm quyền sở hữu trí tuệ của nhà đầu tư, thu hồi chi phí đào tạo, lợi nhuận mất đi thì sẽ mang tính khả thi hơn trong thực tế.

Thực tiễn Việt Nam, khi có những vụ việc tranh chấp, cạnh tranh tương tư như vụ Sơn Tùng MTP và VP, cơ quan tài phán xem xét và giải quyết trên từng sự vụ cụ thể. Cơ sở để xem xét một điều khoản hạn chế “độc quyền sức lao động” có hợp lý hợp tình hay không, có bị vô hiệu hay không thường dựa trên tính đặc thù nghề nghiệp, bối cảnh thời gian, ngành nghề làm ranh giới xác định thỏa thuận này. Chẳng hạn, một thỏa thuận để trả thù lao cho một người chỉ được đào tạo làm bác sỹ, luật sư chỉ để người này cam kết không được hành nghề y, nghề luật là không thể thực hiện được. Tương tự, thỏa thuận cấm một người đào tạo ra làm ca sỹ không được ca hát, đồng nghĩa vô hiệu hóa quyền của một con người cụ thể.

 
 

Theo Luật sư  Châu Huy Quang
Vũ Chu Rajah & Tann LCT Lawyers

Diễn đàn Doanh nghiệp

Chuyên mục: Tiền và Hàng

Địa chỉ email của bạn sẽ không được công bố. Các trường bắt buộc được đánh dấu *