TS Phạm Minh Huân - Nguyên Thứ trưởng Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội

Việt Nam đã trải qua bốn lần cải cách chính sách tiền lương, vào các năm 1960, 1985, 1993 và năm 2003. Có thể nói, nhiều nội dung Đề án cải cách lần này đã có nền tảng từ những lần cải cách trước. Trong đó, nội dung trọng tâm cải cách tiền lương lần này và cũng là xuyên suốt qua bốn lần cải cách vừa qua là tiền lương phải là thu nhập chính, đảm bảo đời sống cho người lao động.

Đề án cũng chú ý nhiều hơn đến khu vực doanh nghiệp, mà nổi cộm là DNNN, trong khu vực này hiện vẫn mang tính bình quân, chưa được tiệm cận so với thị trường. Đây là khu vực cần xem xét lại cơ chế trả lương, nhằm khuyến khích và thu hút được lao động giỏi. Đồng thời giải quyết được chế độ của Hội đồng thành viên, HĐQT và các viên chức điều hành. 

Thông thường các nước, Hội đồng thành viên hưởng cổ tức, không hưởng lương. Đặc biệt, Chính phủ đề xuất giao quyền cho doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp 100% vốn nhà nước được tự chủ chính sách tiền lương.

Nói để doanh nghiệp tự chủ chính sách tiền lương là chưa chính xác. Đây là việc doanh nghiệp phải làm, bởi chi phí tiền lương nằm là một trong những chi phí đầu vào của doanh nghiệp, nó chi phối giá thành sản phẩm. Trước nay nhà nước đang “ôm” lấy việc này và nay cần phân lại đúng vai trong mối quan hệ tiền lương.
 

Doanh nghiệp sẽ tự điều chỉnh tiền lương lao động theo tín hiệu thị trường. Trong mối quan hệ lao động này, vai trò của nhà nước là ban hành chính sách và hỗ trợ kỹ thuật.

Điều này đảm bảo cơ chế tiền lương của khu vực doanh nghiệp theo thị trường, khu vực công cần “học tập” khu vực doanh nghiệp trong xây dựng cơ chế này. Phân lại đúng vai trong quan hệ tiền lương doanh nghiệp là yêu cầu đúng đắn, tuy nhiên, để doanh nghiệp làm ngay thì không phải doanh nghiệp nào cũng làm được.

Vì thế, cải cách tiền lương của khu vực doanh nghiệp cần đi vào ba nội dung chính:

Thứ nhất, nhà nước chỉ can thiệp vào xây dựng chính sách lương tối thiểu, nhằm đảm bảo đối tượng lao động yếu thế, làm những công việc giản đơn và khả năng thương lượng kém.

Thứ hai, để doanh nghiệp tự định đoạt, xây dựng hệ thống thước đo “chất lượng” lao động riêng cho mình. Bởi quan hệ tiền lương sẽ do thị trường quyết định mà đặc biệt là quy luật cung - cầu. Nhà nước chỉ ban hành các nguyên tắc chung.

Nhìn từ các nước, xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng lao động để từ đó xây dựng thước đo về lương đang có nhiều mô hình, tuy nhiên tư tưởng chung là phải gắn với công việc và vị trí.

Nhà nước theo đó cần cung cấp thông tin thị trường lao động. Hỗ trợ doanh nghiệp trong năng lực đối thoại, thương lượng, thậm chí hỗ trợ chuyên môn trong xây dựng thang bảng lương, bởi thực tế đây là một “khoảng trống” của doanh nghiệp Việt. 

Việc vừa tăng lương tối thiểu vừa tăng lương thâm niên đang tạo ra áp lực chi phí rất lớn cho doanh nghiệp. Đồng thời, cùng một vị trí nhưng làm lâu năm lương lại chênh lệch cao, khiến đã có những trường hợp lao động đình công gây sức ép nên doanh nghiệp.

Thứ ba, đặc biệt quan trọng là nguyên tắc tiền lương dựa trên năng suất và hiệu quả. Tốc độ tăng tiền lương phải đảm bảo thấp hơn hoặc bằng tốc độ tăng năng suất.

Hiện, lương tối thiểu vùng thấp nhất cho doanh nghiệp là gần 2,8 triệu đồng, trong khi lương cơ sở của khu vực công mới 1,5 triệu. Đây là khoảng cách quá lớn, vì vậy để đạt được mục tiêu tiến gần hơn giữa khu vực hành chính và khu vực thị trường thì cần cố gắng rất nhiều. Theo tôi vấn đề lớn nhất ở đây vẫn là nguồn để thực hiện.

Đề án cải cách tiền lương Trung ương sẽ bàn thảo và đưa ra những nguyên tắc cơ bản, Chính phủ sẽ chuẩn bị, sắp xếp nguồn lực thế nào để sau đó mới đi vào thực hiện. Nhưng hiện tôi vẫn “băn khoăn” về thời điểm thực hiện đề án vào năm 2021. Chứ giờ bàn mà đến khóa sau mới thực hiện thì tôi cũng chưa biết khi đó có quyết tâm không, vì cải cách tiền lương là liên quan đến tiền, đến bộ máy, con người…

Cùng với đó, trước đây chúng ta cũng có những nghị quyết là tinh giản biên chế 10% nhưng thử hỏi đã thực hiện được chưa?