Cung không đủ cầu

Lương 240 triệu đồng/tháng là mức lương “khủng” nhất mà một tổng giám đốc, làm trong lĩnh vực sản xuất tại TPHCM được nhận. Báo cáo khảo sát chất lượng nhân lực do Navigos Search thực hiện quý II/2016 cho thấy, trên thị trường lao động tại Việt Nam hiện nay, DN đang trả rất cao cho những nhân lực chủ chốt. Vị trí có mức lương cao tiếp theo lần lượt là 200 triệu và 195 triệu đồng, thuộc về các “sếp” trong lĩnh vực Dệt May và Hàng tiêu dùng.

Trong mặt bằng chung ở Việt Nam, đây là khoản chi tương đối lớn nhưng DN vẫn chấp nhận. “Với DN, nhân sự là một trong những bệ phóng nội lực vô giá, song hành mật thiết với chiến lược phát triển kinh doanh. Nhu cầu nhân lực, đặc biệt là nhân lực cấp cao, có năng lực đang rất lớn. Đáng tiếc, hiện cung không đủ cầu”, bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc của Talentnet, trưởng ban tổ chức Giải thưởng Vietnam HR Awards 2016 nhận định.

Với một quốc gia đang trong giai đoạn dân số “vàng”, trung bình hàng năm có khoảng 1,2 - 1,3 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động thì đây là một nghịch lý. Nguyên nhân của tình trạng này là do khâu đào tạo. Theo báo cáo của Tổng cục Dạy nghề, số lượng nhân lực đã qua đào tạo những năm qua không ngừng tăng lên. Tuy nhiên, chủ yếu, lao động được đào tạo ngắn hạn nên dẫn đến tình trạng thiếu lao động có trình độ tay nghề giỏi, công nhân kỹ thuật bậc cao. Đây thực sự là thách thức với những người điều hành DN.

Theo ông Đỗ Tuấn Anh, Phó chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng Techcombank, áp lực lớn nhất DN đang phải đối mặt đang là nhân lực.. “Đòi hỏi về con người cách đây 5, 6 năm hoàn toàn khác bây giờ. DN hiện không chỉ khó kiếm nhân lực giỏi mà còn phải kiếm con người phù hợp với triết lý kinh doanh của mình”, ông Tuấn Anh chia sẻ.

Ông Peter Henriques, Tổng giám đốc khu vực, công ty British American Tobacco BAT cho biết thêm, trong bối cảnh Việt Nam ngày một tham gia nhiều hơn các hiệp ước kinh tế như TPP, Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC)… thách thức này lại càng lớn. “Cơ hội cạnh tranh nhân lực sau hội nhập là gấp đôi. DN Việt Nam sẽ ngày càng khó tuyển người hơn”, ông Peter Henriques cảnh báo.

Phải chuẩn bị ngay từ bây giờ

Phân tích nguyên nhân biến động nhu cầu nhân lực sau hội nhập, ông Lennard Boogaard, Chủ tịch phụ trách nhân sự khu vực Đông Nam Á và Úc Châu, Công ty Unilever cho biết, nhìn ở cấp độ vĩ mô, sau các hiệp định thương mại thì những biến động DN phải đối mặt đều gia tăng. Ví dụ kênh phân phối, sự dịch chuyển về vốn lẫn nhân lực… đều thay đổi.

“Trong tình hình mới Việt Nam có nhiều cơ hội để phát triển nhưng cạnh tranh để có nhân lực sẽ ngày một lớn hơn. Hiện Việt Nam có ít trụ sở các công ty đa quốc gia nên điều này vẫn chưa rõ nét. Trong tương lai, điều này sẽ khác. DN muốn chủ động phải có cơ sở đào tạo nhân lực ngay từ bây giờ”, ông Lennard tư vấn.

Đồng quan điểm, bà Cao Thị Ngọc Dung, Chủ tịch HĐQT Công ty PNJ cho biết, trước tình hình áp lực về nhân lực cao như hiện nay, người điều hành phải theo sát quá trình làm việc của công nhân viên để kịp thời giúp họ tăng tốc. Ví dụ, với những lao động sản xuất thì DN có thể xem có thể đầu tư cơ giới hóa phần nào trong dây chuyền. “

Giải phóng sức lao động cũng là cách để tăng năng suất lao động”, bà Dung nói. Không chỉ có những hỗ trợ cụ thể, CEO cũng cần tăng tốc từ tư duy, chủ động với những chính sách cụ thể để chuẩn bị dài hạn. Bởi lần lữa thì trong tương lai sẽ mất cơ hội do không có sự chuẩn bị sẵn sàng.

“Quản trị nhân sự cấp tiến cần nhiều hướng đi sáng tạo để có thể đương đầu với những thách thức trong bối cảnh hội nhập. Sau hội nhập, DN sẽ phải nâng cao năng lực cạnh tranh bằng chính người lao động. Do vậy, tạo dựng chính sách nhân sự “made in Vietnam” để đắc nhân tâm là điều họ phải đầu tư, bên cạnh những giải pháp khác”, bà Tiêu Yến Trinh tư vấn.

Phương Quyên