Mỗi năm đến Tết, người lao động ở bất cứ DN nào cũng nôn nóng về chế độ lương, thưởng. Tuy nhiên, trong bối cảnh kinh tế khó khăn, đảm bảo việc làm và trả đủ lương đôi khi đã là một mục tiêu nhọc nhằn của nhiều DN.

Có những DN cố gắng lắm cũng chỉ thưởng Tết cho người lao động bằng cây nhà lá vườn, kinh doanh gì thưởng Tết đó. Thế nên mới có cảnh dở khóc dở cười là thưởng Tết bằng... giấy vệ sinh hay quần đùi, tất, gạch, v.v...

Và cũng có những DN chọn cách chấm dứt hợp đồng lao động để... né thưởng Tết.

Họ là ai?

Đối tượng của kiểu 'né' này thường là lao động trình độ thấp, công nhân, tạp vụ hoặc ở những vị trí mà việc chấm dứt hợp đồng lao động ít ảnh hưởng đến hoạt động DN và việc tuyển dụng lại cũng dễ dàng.

Đây phần lớn cũng là lao động nhập cư, "tay làm hàm nhai", cái Tết của cả một năm chỉ trông chờ vào tháng lương thứ 13 hoặc thưởng. Cũng vì thế, thu nhập của họ không cao, thưởng không nhiều. Và mất việc có nghĩa là nhiều khoản chi tiêu bắt buộc khác cũng không có gì để bù đắp.

Chấm dứt hợp đồng lao động với những người này vào dịp Tết không khác gì đưa họ vào ngõ cụt. Bởi cơ hội xin việc ngay gần như không có và cuộc sinh nhai khi ra giêng còn khó khăn gấp bội.

Điều 103 Bộ luật Lao động quy định về tiền thưởng như sau: "1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. 2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở".

Như vậy, khoản tiền ngoài lương này có hay không, mức độ và đối tượng như thế nào là hoàn toàn do DN quyết định. Ngoài ra, tại từng thời điểm, DN vẫn có quyền sửa đổi, bổ sung, thay thế các quy định đã ban hành, tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại.

Tuy nhiên, dưới áp lực tâm lý và sĩ diện, nhiều DN vẫn đẩy người lao động ra đường để "khỏi phải trình bày".

Những DN "thay người như thay áo" này thường không có bản sắc và văn hóa DN. Hơn nữa, đó thường là những DN làm ăn kiểu chộp giật, không thực sự đầu tư cho giá trị làm nên các giá trị, đó là con người.

Nhiều gia đình chỉ trông vào khoản tiền thưởng cho cả cái Tết. Ảnh minh họa

Làm gì để bảo vệ người lao động?

Xét về lý, việc DN chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật cho phép, nếu hợp đồng lao động hết hạn; được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, sa thải người lao động nếu phù hợp các quy định của pháp luật.

Nhưng về tình, chỉ vì né thưởng mà tước đoạt công việc là nguồn sống duy nhất của một con người, một gia đình, lại đúng vào dịp Tết có gì đó hơi bất nhẫn, nếu không muốn nói là thiếu tình người.

Hiện Nhà nước đã và đang có nhiều chính sách để hỗ trợ DN vượt qua khó khăn, như giảm thuế, hạ lãi suất cho vay, miễn, giảm, gia hạn các khoản chi phí phải nộp... Ngược lại, một bộ phận DN đang được hưởng lợi từ điều đó lại chưa thực sự thấu hiểu mục đích sâu xa của chủ trương này trong việc đảm bảo việc làm và an sinh xã hội.

Nên chăng, Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành nên bổ sung quy định và chế tài để hạn chế việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng trước mỗi dịp Tết cổ truyền.

Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần tiến hành một số biện pháp như:

- Thiết lập đường dây nóng để có thể nắm bắt tình hình và tiếp nhận thông tin từ chính người lao động của DN.

- Thành lập các tổ chức tư vấn pháp luật miễn phí và tuyên truyền để người lao động biết được những quyền cơ bản của mình và có thể đề nghị trợ giúp khi cần.

- Phát động phong trào đăng ký và cam kết không chấm dứt hợp đồng với người lao động trước mỗi dịp Tết, trừ trường hợp bất khả kháng.

- Đẩy mạnh công tác thanh kiểm tra các DN chấm dứt hợp đồng với người lao động trước mỗi dịp Tết. Bên cạnh đó, có những biện pháp phù hợp đối với những DN có dấu hiệu này liên tiếp nhiều năm.

Đảm bảo mọi người dân đều "có" Tết là việc mà các cơ quan chức năng cần quan tâm và có hành động thực tiễn, hiệu quả. Có như vậy an sinh xã hội và lòng dân mới được ổn định, cái tết của mỗi người, mỗi gia đình mới đầm ấm, yên vui.

Theo quy định của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp: Hết hạn hợp đồng lao động; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Cũng theo quy định của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục, tùy từng thời gian và loại hợp đồng lao động; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp: Người lao động có hành vi vi phạm pháp luật hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng, đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Quy định là vậy, nhưng không phải ai và không phải người lao động nào cũng biết để tự bảo vệ mình hoặc đề nghị giúp đỡ khi bị chấm dứt, đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải trái pháp luật. Bởi phần lớn họ là lao động nghèo, thiếu hiểu biết pháp luật và các mối quan hệ xã hội cũng hạn chế. Họ thường không có ý định cậy nhờ sự trợ giúp của các cơ quan chức năng hoặc luật sư, phần vì sợ thủ tục, chi phí, phần vì cơm áo gạo tiền bủa vây, nên tâm lý chung là ngại ngần và chấp nhận.

Theo Nga Lê

Vietnamnet